Главная | Сокращение численности штата отличие

Сокращение численности штата отличие

Стоит отметить, подобному работнику надлежит выплатить и соответствующую компенсацию, ее размер непосредственно зависит от самого времени, которое осталось до двух месяцев. Это обстоятельство регламентируется положениями части третьей статьи , принятой в настоящее время ТК. Основания для расторжения соглашения Как вариант, сокращение численности или штата работников может стать вполне обусловленной причиной, чтобы работодатель смог расторгнуть заключенный ранее со специалистами трудовой договор.

Что такое сокращение

Перед тем, как сокращается численность штата, руководителю организации, кадровой службы необходимо заблаговременно удостовериться в правильности принятия одного решения. В частности, вопрос касается того, наблюдается уменьшение штата или численности сотрудников, нужно предварительно решить само различие в указанных терминах: Сокращение имеющейся на предприятии численности сотрудников предусматривает некоторое уменьшение самих единиц, что делается по конкретной должности, установленной в рамках регламента производственного процесса.

Удивительно, но факт! Для отдельных категорий установлены специальные правила выплаты пособий.

Сделать это следует также в 2-месячный срок до начала сокращения. А в случае массовых сокращений — не менее, чем за 3 месяца.

Уведомить профсоюзную организацию следует в письменном виде. Оформление увольнения Если работник согласился на другую должность, то оформляется перевод. В противном случае работника увольняют на основании приказа руководителя.

Удивительно, но факт! Так, например, Мосгорсуд признал незаконным увольнение разведенной женщины, имеющей малолетнего ребенка.

После этого с работником следует произвести расчет. Ему выплачивается зарплата, компенсация за неотгулянный отпуск и выходное пособие. После этого в трудовую книжку вносится запись и она выдается на руки сотруднику. И науке трудового права, и судебной практике известно, чем сокращение численности отличается от сокращения штата как по содержательным характеристикам, так и по вытекающим из этого правовым последствиям.

Эти различия нужно знать: В конечном счете цель — максимально соблюсти права работников, с тем чтобы избежать санкций и иных последствий, предусмотренных ТК РФ или ст. К сожалению, как и во многих других случаях, при разграничении оснований сокращения не обошлось без разногласий.

Рассмотрим существующие точки зрения по этому вопросу. Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности: Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности.

Удивительно, но факт! В абсолютном большинстве случаев в коллективе остаются работники, обладающие высокими квалификационными категориями.

Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: При этом сокращение штата понимается следующим образом: Дробная единица приравнивается к целой.

Сомнения в отношении решения работодателя о сокращении штата работников, принятого произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежит проверке в суде как имеющее существенное правовое значение. Преимущественное право на оставление на работе В первую очередь необходимо обозначить категории лиц, предусмотренные ст.

Что лучше?

Поэтому, заранее зная о возможности отсутствия работников, замещающих исключаемые из штатного расписания штатные единицы или должности, в день сокращения по предусмотренным основаниям, дату сокращения рекомендуется пересмотреть. Имейте в виду, что основание увольнения по сокращению должно подтверждаться изменением штатного расписания или новым штатным расписанием на определенную дату, поэтому и преимущественное право оставления на работе должно определяться между работниками, чьи должностные единицы сокращаются одновременно, а не в разное время.

Следует обратить внимание на тот факт, что преимущественное право на оставление на работе применимо только к работникам, замещающим штатные единицы одной должности, которые сокращаются. Если речь идет о выведении из штатного расписания всех единиц по одной должности, то вопрос о преимущественном праве не ставится. Пример 3 В процессе оптимизации численности из штатного расписания полностью выводится должность юрисконсульта без категории , на трех штатных единицах которой оформлены два работника.

В этом случае вакантная единица исключается в первую очередь, а преимущественное право между двумя работниками определять смысла нет, так как должность исключается из штатного расписания полностью. А вот если бы при наличии в штатном расписании трех должностей юрисконсульта необходимо было вывести две, то, исключив сначала вакантную единицу, пришлось бы выяснять, кто из двух работников имеет более высокую производительность труда и квалификацию, так как в соответствии с ч.

Если бы помимо должности юрисконсульта в этом же отделе организации ставился вопрос об исключении из штатного расписания должности специалиста по претензионной работе, то необходимости выяснять преимущественное право между сотрудниками, замещающими разные должности, однозначно не возникло бы.

Таким образом, определение преимущественного права для оставления в прежней должности и на прежних условиях возможно между работниками, замещающими одинаковые должности с одинаковыми должностными обязанностями, в ситуации, когда сокращаются не все штатные единицы одной должности, а одна или несколько из них. Как правило, работодатели, избегая лишнего объема бумажной работы, составляют одну общую должностную инструкцию на всех сотрудников с одноименной должностью, которая в большинстве случаев просто подготовлена по какому-либо общему шаблону и не отражает реальных функциональных обязанностей этой категории сотрудников.

Однако на практике часто возникают ситуации, когда сотрудники, замещающие одинаковые должности, имеют разные функциональные обязанности. Поэтому с юридической точки зрения рекомендуется составлять должностные инструкции по одной и той же должности в разрезе реальных функциональных обязанностей.

Удивительно, но факт! Отметим, что фактически воспользоваться преимущественным правом сотрудники могут только в том случае, если производится сокращение численности.

Во избежание возможных проблем рекомендуем создать специальную комиссию рабочую группу. Для этого надо издать соответствующий приказ.

Вложенные файлы

Образец приказа о создании комиссии по сокращению численности Комиссия на основании изучения личных данных выявляет преимущественное право на оставление.

Результат работы комиссии можно оформить протоколом. Предупреждаем работников о предстоящем увольнении О предстоящем увольнении работодатель должен предупредить сотрудника персонально, под подпись, не менее чем за два месяца до предстоящего события ч. Отметим, что специальной формы предупреждения нет, поэтому руководство вправе самостоятельно разработать форму уведомления. Именно эта подпись и будет свидетельствовать о надлежащем исполнении руководством обязанности по уведомлению. Предлагаем работнику имеющиеся вакансии Работодатель должен предложить сокращаемому работнику имеющиеся у него вакантные должности ч.

Предлагать надо как вакантную позицию или задачу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. То, в какой форме руководитель должен предложить вакантные места, законодательство не определяет.

Между тем при возникновении спора работодатель должен подтвердить факт исполнения обязанности по предложению вакантных позиций. Поэтому целесообразно составить предложение со списком предлагаемых вакансий в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр передается работнику, на втором — он ставит подпись, подтверждающую получение предложения этот экземпляр остается у работодателя. Таким образом, большой разницы в процедуре увольнения в обоих случаях не наблюдается.

При обоих вариантах сократительных процедур предусматривается преимущественное право остаться на работе сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию или производительность.

Рекомендуем к прочтению! договор купли-продажи ипотека дом

Если же эти характеристики совпадают, предпочтение отдается: Также в коллективном договоре могут быть перечислены иные категории работников, у которых возникает преимущественное право остаться на работе при одинаковой квалификации и производительности труда. Есть некоторые категории работников, которых работодатель не имеет права уволить ни по какому виду сокращения, кроме как при ликвидации предприятия. При проведении процедуры сокращения руководитель изучает все имеющиеся документы об образовании, прохождении курсов повышения квалификации.

Какой вариант увольнения лучше

Учитываются характеристики руководителей подразделений и результаты аттестаций. Особое внимание уделяется производительности труда, поощрениям за успехи в трудовой деятельности, отсутствии замечаний и нарушений дисциплины. Если вы отвечаете всем этим требованиям, каждый руководитель будет заинтересован в том, чтобы вас оставить на предприятии. Если же сокращение неизбежно, хорошо изучите свои права и обязанности администрации. Это поможет избежать ошибок при увольнении.

Надеемся, вы поняли, в чем разница сокращения штата и численности, отличия этих понятий. Это поможет выбрать оптимальный вариант в случае необходимости.

Не нашли ответа на свой вопрос?

Удивительно, но факт! Оценка правомерности сокращения численности или штата Вопрос о целесообразности изменений структуры организации или штата работников входит в исключительную компетенцию работодателя, суд его обсуждать не вправе см.



Читайте также:

  • Комментарий ст 159 ук рф мошенничество