Главная | Сокращение штата работников нарушения

Сокращение штата работников нарушения

Удивительно, но факт! Судебная практика Работница была уволена в связи с сокращением штата.

Работодатель обязан доказывать факт сокращения должностей либо численности штата, но не обязан разъяснять судебным органам, профсоюзу, самим сотрудникам или иным лицам основания для сокращения штата.

Он вправе самостоятельно принимать решения о необходимости проведения процедуры сокращения и её целях. Как можно понять непосредственно из положений Трудового кодекса, понятие фиктивного сокращения штатов напрямую им не рассматривается.

Преимущества обращения с жалобой в трудовую инспекцию:

В то же время судебная практика по фиктивному сокращению штата работников, а также постановление ВС РФ предусматривает ответственность работодателей за подобную процедуру, поэтому при проведении сокращения как работодатель, так и сокращаемые работники должны учитывать эти особенности правового регулирования означенной процедуры. Что такое фиктивное сокращение штата и как оно определяется Под фиктивным сокращением штатов подразумевается в первую очередь проведение данной процедуры в ситуации, когда фактического изменения численности сотрудников или должностей на предприятии не предусматривается.

То есть, когда целью увольнения является не непосредственное уменьшение затрат предприятия, оптимизация кадровой политики или организационных вопросов, а лишь желание избавиться от конкретного сотрудника или нескольких работников. При этом к однозначным признакам фиктивного сокращения относятся: Сокращение должности с введением в должностное расписание аналогичной или схожей по своим обязанностям.

Удивительно, но факт! То обстоятельство, что данные должности не предлагались истцу в порядке трудоустройства, суд расценил как нарушение порядка увольнения и восстановил З.

При этом, как отметил Верховный суд РФ, необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы п. В этом работодателю помогут должностные инструкции по каждой должности. Их можно будет представить в суд для подтверждения того, что работник не соответствовал предъявляемым требованиям. Действительно, в силу закона до того, как начинать процедуру сокращения, работодатель должен выяснить, имеется ли у тех или иных работников преимущественное право на оставление на работе.

В соответствии со ст. В случае равной квалификации оставлению на работе подлежат лица, имеющие двух и более иждивенцев, имеющие на содержании нетрудоспособных членов семьи и т.

Процедура сокращения, соблюдая все требования ТК РФ, обязывает руководителя:

Здесь следует помнить о нескольких правилах. Прежде всего, преимущественное право нужно учитывать только в отношении одинаковых должностей, то есть, когда происходит сокращение не конкретной должности, а нескольких штатных единиц.

Например, когда из 8 менеджеров по закупкам решили оставить только 5. В нашем же случае подлежащую сокращению должность занимает только один сотрудник — менеджер по работе с клиентами. Поэтому работодатель не обязан был сравнить преимущественное право на оставление на работе менеджера по закупкам с должностью менеджера по работе с клиентами, так как у них совершенно разные обязанности. Этот вывод также нашел подтверждение в судебной практике.

Фиктивное сокращение штата и правовая базы – что говорится в ТК РФ

Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд. По ее мнению, была нарушена процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением штата.

Удивительно, но факт! По его мнению, увольнение по п.

Суд первой инстанции согласился с доводом работницы и указал, что работодатель не учел ее преимущественное право на оставление на работе. Однако вышестоящий суд нашел такой вывод несостоятельным. Он отметил, что в силу положений ст.

Риск первый: довод о необоснованности сокращения штата

По смыслу указанной статьи она должна применяться, когда стоит вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности.

В связи с этим работнице было отказано в восстановлении на работе определение Санкт-Петербургского городского суда от Следует обратить внимание еще на один момент. В нашем случае работник возмутился, что вакантную должность специалиста по контролю качества предложили не ему, а другому работнику, который имел средне-специальное образование. В данном случае работодатель имел законное право выбора, кому предложить вакантную должность в первую очередь.

Удивительно, но факт! Работники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата Ст.

Статья Трудового кодекса РФ говорит об учете преимущественного права на оставление на работе, но не о предложении вакантных должностей. Если бы менеджер по закупкам отказался перейти на данную должность, то работодатель затем должен был предложить ее менеджеру по работе с клиентами. Это следует из ч. Судебная практика В связи с сокращением должности работник был уволен из организации.

Посчитав действия работодателя незаконными, он обратился в суд. По его мнению, работодатель не учел его преимущественное право на оставление не работе и не предложил имеющуюся в компании вакансию. Однако суд не согласился с данным выводом. При этом, часто работники могут искусственно затягивать процесс ознакомления с предлагаемыми вакансиями, тем самым оставляя себе повод потом обжаловать решение работодателя об увольнении, поэтому необходимо ответить на вопрос: В течение какого срока работник должен дать ответ, принимает ли он предложение о переводе на другую должность при сокращении штата?

Как мы уже ранее говорили, при проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан провести ряд мероприятий, предусмотренных ТК РФ. В частности, работника, должность которого сокращается, необходимо предупредить о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения часть вторая ст. Опять же, при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся или появляющиеся у него в данной местности, на протяжении всего срока предупреждения об увольнении смотрите, например, определение Омского областного суда от Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию, законодательством не предусмотрен.

Но анализ перечисленных норм позволяет сделать вывод о том, что такой срок ограничивается днем увольнения работника.

Вместе с тем, хотя срок для ответа законом не предусмотрен, допускается его установление. В судебной практике по этому поводу существует позиция, согласно которой работодатель вправе на свое усмотрение установить в предложении о переводе некий разумный срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен принять или отклонить предложение и по истечении которого работодатель вправе принимать и переводить на данную должность других работников смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от При этом ТК РФ не предусматривает необходимости оставления подходящих сокращаемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении по п.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения подбор, расстановка, увольнение персонала п. Таким образом, на наш взгляд, работодатель вправе установить сокращаемому работнику разумный срок, в течение которого он должен принять или отклонить предложение о переводе, исчисляемый в данном случае с момента письменного уведомления работника о необходимости предоставления ответа.

Полагаем, что в качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней.

Удивительно, но факт! В нашем случае работник возмутился, что вакантную должность специалиста по контролю качества предложили не ему, а другому работнику, который имел средне-специальное образование.

Если по истечении соответствующего срока письменного согласия или отказа на перевод от увольняемого работника не поступило, то работодатель может принять на предложенные работнику вакантные должности других лиц. Если же предложенные работнику должности останутся вакантными и после установленного срока для ответа письменного согласия , то сотрудник вправе требовать перевода на предложенную должность вплоть до дня увольнения. В свою очередь, за работодателем сохраняется обязанность, предусмотренная частью третьей ст.

Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска.

Самое же главное — работнику согласно ст. Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины.

Удивительно, но факт! Оформляется обращение в виде заявления, написанного в произвольной форме, с обязательным указанием данных о заявителе:

Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения Определение Верховного Суда РФ от Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: Увольнение работников из защищенных категорий Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

Этих работников суд восстановит на работе обязательно ст. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе Согласно ст.

Удивительно, но факт! При этом не придется менять рабочий график, должностное расписание и вносить изменения во внутренние нормативные акты предприятия.

Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда. В случае невозможности ознакомления или отказа от ознакомления с приказом на нем производится запись "Ознакомиться отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" абз.

Если выдать трудовую книжку работнику невозможно работник отсутствует или отказывается от ее получения , работодатель направляет ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на пересылку ее почтой п.

Рекомендуем к прочтению! юридическая помощь в кредитовании

Со дня отправки такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в соответствии с ч.

Кроме издания приказа и оформления трудовой книжки работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет: Средний месячный заработок сохраняется за работником на период трудоустройства, но не более чем на два месяца с учетом выходного пособия. Если учреждение находится на Крайнем Севере или в приравненных к нему областях, то в силу ст. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

К ним относятся, в частности: На должности, которые требуют иной квалификации, преимущественное право не распространяется.

Что такое фиктивное сокращение штата и как оно определяется

Например, если сокращается сотрудник из финансового отдела, в котором есть ещё 3 экономиста, тогда уместно говорить, что данных сотрудников можно сопоставить по уровню профессионального мастерства.

В том же случае, если один работник является слесарем, а другой специалистом по логистике, то между ними очень мало общего, следовательно, сравнивать компетентность этих специалистов не потребуется. В том случае, если работники обладают примерно равной квалификаций и не различаются по степени производительности труда, тогда преимущество получают следующие лица: В том случае, если работодатель не проводил оценку профессионализма и компетенции, а также не учёл иных требований, относительно вышеназванных категорий лиц, то можно обращаться в суд.



Читайте также:

  • Усыновление производится по заявлению лиц желающих усыновить ребенка
  • Ипотека какие дополнительные платежи
  • Брачный контракт для получения ипотеки